洪生老師為什么說，企業(yè)組織變革要文化先行_做到商學(xué)院
作者：做到商學(xué)院
所有企業(yè)在自身發(fā)展過程中，都會(huì)面臨組織變革這個(gè)問題。成功的組織變革往往能重塑企業(yè)生命力，助力企業(yè)向新的發(fā)展階段進(jìn)化。
很多人在提到組織優(yōu)化時(shí)，往往只想到組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、職能職責(zé)的梳理，或者是流程再造，而忽略了企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)化和企業(yè)文化的重塑，尤其是企業(yè)文化的重塑，但洪生老師有不同的觀點(diǎn)，他認(rèn)為對(duì)于組織優(yōu)化來說，不僅是助推劑，也是組織優(yōu)化能否成功的必要環(huán)節(jié)。
在2014年的時(shí)候，華為的“恩師”IBM曾經(jīng)針對(duì)48個(gè)國家的企業(yè)，做了1390次訪談和在線調(diào)研，完成了一項(xiàng)名為“成功變革之路”的調(diào)研。
調(diào)研結(jié)果顯示，在影響企業(yè)成功變革的重要因素這一話題中，高層管理者的支持、共享的愿景、能夠激發(fā)和促進(jìn)變革的企業(yè)文化分別排在了前三的位置，并且在實(shí)施變革所面臨的挑戰(zhàn)這一話題中，排名前三的因素里也有企業(yè)文化的身影。
組織變革，在很大程度上會(huì)改變?cè)械墓ぷ髂Ｊ剑岣邔?duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，甚至是改變企業(yè)內(nèi)部原有的利益分配機(jī)制，影響到一部分人員的地位和既得利益。
做到商學(xué)院洪生老師知道對(duì)于組織變革來說，企業(yè)中的人所持態(tài)度不一，有人躍躍欲試，有人隔岸看熱鬧，還有的人明槍暗箭影響變革的實(shí)施，推行者很難看到期望中全員高度贊同、全力推進(jìn)的現(xiàn)象。
但是洪生老師覺得對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說，無論如何深思熟慮，無論如何權(quán)衡利弊，組織變革都不可能一帆風(fēng)順。
所以在組織中如果文化沒有開放包容、勇于迎接挑戰(zhàn)的基因，哪怕僅僅是上一個(gè)系統(tǒng)或者調(diào)整一下組織架構(gòu)都非常困難，更不要說組織變革發(fā)展這樣的重大調(diào)整。而這也要求企業(yè)在實(shí)施組織變革時(shí)，除了要擁有一套好的方案，還必須用配套的文化理念來宣貫與落實(shí)。
做到商學(xué)院洪生企業(yè)管理培訓(xùn)：總而言之，在企業(yè)面臨每一個(gè)變革時(shí)，都有必要盤點(diǎn)一下企業(yè)內(nèi)部普遍存在的思想動(dòng)態(tài)、觀念信念，分析其利弊，推陳出新，抑制不良文化的繼續(xù)滋生，弘揚(yáng)符合變革需要的文化理念。